时间：2013-11-29 分类：工商企管
摘要：知识经济时代，人才是组织竞争优势的源泉，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。本文结合我国民营企业特点，对民营中小企业人才吸引和流动问题进行探讨。
关键词：民营企业，员工流失，管理对策
一、 绪论
我国的社会经济发展中民营企业占有着重要的地位，其有着国企和大型企业无法代替的社会地位。在民营企业的生存和发展过程中，核心员工是企业生存和发展的重要资源，他们对企业的生存和发展骑着决定性的作用。因此，如何稳定企业的员工队伍、留住企业的核心员工，并使他们更好地为企业服务是民营企业管理者应面对的最大难题。
二、 我国民营企业员工流失现状
近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。
人才的流失，直接导致企业人才数量不足，出现\"三个缺乏\"和\"三个断层\"，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住;人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。根据国际人力资源权威机构论证表面，企业合理的员工流动率应该控制在5%-10%之间，而我国企业平均的员工流动率则高达28%。过高的员工流失率不仅增加企业人力重置的成本，并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性，不利于企业可持续发展的潜力，严重削弱了企业竞争力。
三、 民营企业员工流失的原因及对企业的影响
(一) 民营企业员工流失的原因分析
一般来说，核心员工离职的原因主要有个人因素、企业外部因素和企业内部因素三个方面进行分析。
1、 个人因素
① 无法实现自我价值
相对于一般员工，核心员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望充分展现个人才智，实现自我价值;他们高度重视成就激励和精神激励、格外注重他人、组织的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重，如果得不到自我实现，便会选择离开。
② 压力过重导致员工对工作厌倦
超负荷、压力过大的工作容易导致人的疲劳，甚至对工作的厌倦。如果工作量和压力太大的话，他们很可能选择离开。
③ 生活方式的影响
由于对生活方式的偏好，员工很可能对企业所处地理位置如城市不佳、交通不便等问题产生不满，进而选择离职。[[1]]
2、 企业外部因素
导致员工流失的外部因素是多方面的，社会环境、宏观政策等都会对企业的
人才流失产生一定得影响，此外，企业间的人才争夺更是影响核心员工流失的关键因素。
① 社会环境因素及宏观政策
随着宏观择业环境的改变及各种有关人才流动的国家法律、法规及国家政策的出台，为人才流动提供了更多的便利和保证，并打破了铁交椅、铁饭碗、铁工资，建立了人力资源双向选择和自由流动的机制。
② 企业间的人才争夺的影响
为了使企业在激烈的竞争中更有优势，很多企业把争夺优秀人才作为彼此竞争的一个重要内容，于是竞争对手之间互挖墙脚的现象不断增多。[[2]]另外，我国加入WTO后，外国公司采用高薪吸引(尽管是高薪，但还是低于母国的平均水平)的形式拉走很多优秀人才，其营造的一种有利于人才发挥积极性、主动性和创造性的机制和文化氛围则对人才具有更强的吸引力。[[3]]
3、 企业内板因素
与个人因素及企业外部因素相比，企业内部因素是影响核心员工流失的最根
本原因。导致员工流失的内部因素主要有以下几个方面：
① 企业文化的影响
企业文化是一个企业的\"精神之魂\"，一个企业是否具有良好的企业文化，在一定程度上反应了该企业的影响力和凝聚力。如果企业只考虑人才的能力结构而忽视其个性与企业文化的差异，那么企业就很难留住众多优秀的人才。
② 企业的薪酬机制不合理、福利较差
通过对我国大多数企业核心员工流失原因分析可以发现，对薪酬不满意已经成为员工离职的最重要因素之一。员工对薪酬不满意主要体现以下几个方面：
第一，薪酬与外部没有竞争性。
第二，薪酬分配不合理、不公平。
第三，福利待遇缺乏灵活性。
大多数的企业还没有真正考虑薪酬和福利机制的激励手段，员工与企业未能形成利益共同体，因此，许多核心员工对企业目标的实现缺乏责任感，由此造成核心员工的工作积极性不高，流动频繁等。[[4]]
③ 绩效考核制度不完善
如果绩效考评作业处理不当，也常常成为员工离职的理由，员工对绩效考评不满是员工离职的重要原因之一。[[5]]
有些企业考核目的不明确、考核标准过于模糊，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。[[6]]或者企业不对考核结果进行认真细致的分析，对于考核中的绩优者和绩差者不进行适当的奖励和惩罚，停留于形式，使得绩效考核失去应有的作用。
④ 没有给员工提供足够的发展空间
在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会从低到高逐级上升。如果员工的发展需要在企业得不到满足，他会对工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。#p#分页标题#e#
⑤ 忽视对员工的培训和员工自身的发展。
很多民营企业只是在使用员工，人力资本投入不足;而有些企业则急功近利，希望招到的员工一进公司就能胜任工作，忽视对员工进行持续的开发和培训，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没有发展前途和自我提升空间。
⑥ 工作强度大、负担过重
多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，而企业常常是象征性地发一些加班费或不发加班费。员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大，长期下去，员工身心疲惫，势必会选择离开。
(二) 民营企业员工流失对企业的影响
1、 对企业成本的影响
企业人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对空缺职位的人员需求，从而增加企业的成本。
2、 对企业运营的影响
核心员工流失对企业来说是一种损失，这种损失不仅表现在成本上，而且还包括员工流失给企业经营管理上带来的企业的经营、打击在职员工的士气、引起核心团队的集体离职等问题。
① 影响企业的经营，客户流失、业务中断
我们常看到，一些企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才相互忠诚的具体表现。
② 形象失损，给企业带来不好的影响。
员工离职对于一个企业来说是很平常的事情，但如果企业处理不当，往往会使企业维护多年的良好形象毁于一旦。
如果企业的核心员工突然离职，接着有些员工也跟着卷袖离去，对整个企业品牌形象、产品销量、消费者忠诚度都带来前所未有地冲击。同时，也会对企业再度引进其他优秀员工产生不利的影响，因为其他人才在应聘时会对这种企业会持有更加审慎的态度。[[7]]
③ 岗位没有合适的人接替，工作失去连续性。
如果一个企业中负责某一项目的核心技术人员离职，必定会使其项目中断，给企业带了很大的经济损失。
④ 士气低落、连锁效应
核心员工离职会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。另外，当看到流失的人得到了更好的发展机会或因流出而获得更多的收益时，在岗人员就会心动，工作积极性受到影响，以前从未考虑要寻找新工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作机会。[[8]]
由于核心团队在企业中的关键地位，有些公司甚至把企业生存和发展的所有\"赌注\"都押在了核心团队上。在人才竞争日益激烈的形势下，已经出现了很多企业由于核心团队的集体离职而导致企业遭受惨重的损失，甚至破产。[[9]]
⑤ 带走企业的核心技术、泄露企业商业机密
核心员工流失时，他们不仅带走了自己，也带走了企业的客户资源和核心技术，甚至会泄露企业的商业机密，从而使企业的竞争实力受到重创。
英特尔创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。但费根在关键时刻离开并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了新公司，推出比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地，直到几年后，英特尔才重新崛起。[[10]]
四、 民营企业员工流失管理对策
古人云：\"得人才者得天下\"。这句话就足以说明人才的重要性。市场经济中人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。
国内著名的人力资源管理专家廖泉文教授提出，人力资源管理主要包括人力资源的获取、保留、发展、协调等四大职能。[[11]]本文重点从保留、发展和协调三个方面分析和建议核心员工流失的管理对策。
(一) 保留层面的核心员工流失对策
企业要保留核心员工，必须依靠一系列科学与合理的运作，包括完善企业的绩效评估体系、健全企业的薪酬激励机制等。[[12]]
1、 完善企业的薪酬体系
薪酬是留住核心员工的重要因素，对核心员工而言，薪酬不仅仅劳动所得，它在一定程度上也代表着自身的价值和企业对自己工作的认同，甚至还代表了自己的个人能力和发展前景等。企业应该建立合理的薪酬体系，以能够更好地激励核心员工。
2、 改善企业的绩效考评机制
为了体现公平、公正、公开的企业制度，降低核心员工的离职率，企业必须完善其绩效管理体系。
首先，企业应明确绩效考评的目的，树立绩效管理的思想。[[13]]
其次，制定有效的考核标准和指标体系，重视绩效管理过程中的沟通和反馈。正确利用考核的结果，将之与人事管理的其它环节挂钩，为正确的人事决策提供信息。
(二) 发展层面的核心员工流失对策
发展是企业永恒的力量。这里的核心员工发展是指组织通过对核心员工进行职业生涯管理、培训开发和工作设计等，来促进核心员工的发展，从而实现他们能力的充分发挥和潜力的最大释放，最终实现组织与员工共同发展的动态管理过程。[[14]]
1、 核心员工的职业规划
企业为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，通过建立长效的机制和企业内部人才流动制度，可以使员工在流动过程中找到自己合适的位置。
企业管理者要做到知人善用——最大程度地合理用人，管理者应该相信，给予员工的关爱，以后会成倍地转化成企业的利润。[[15]]#p#分页标题#e#
2、 为员工提供必要的培训
培训是企业为了是员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度与行为，以利于提高员工绩效和对企业目标的贡献。[[16]]企业应根据员工的自身特点、兴趣和公司的需要制定相应的培训计划，让员工能够切身的感受到在企业中的成长和发展，使他们与企业结成长期合作的伙伴关系。
(三) 协调层面的核心员工流失对策
协调是人力资源管理最重要的软功能之一。[[17]]通过协调核心员工的工作与生活、员工与领导、员工与企业之间的关系，为员工营造一个氛围融洽、关系和谐的工作环境，不仅可以保证核心员工身心健康和工作顺利，更能培养他们对企业的归属感，提升员工的忠诚度。
1、 确立\"以人为本\"的管理理念
企业必须树立起 \"以人为本\"的管理思想。只有将员工的发展视为企业发展的根本和目标，企业才会从顺应人性的管理和满足员工的需要出发来挖掘员工的潜能，企业的发展是以个人目标和企业目标的契合为前提，这样才是真正的以人为本。[[18]]
2、 平衡员工的工作与生活
员工生活的稳定才能保证工作的投入，对于优秀企业来说，要想留住核心员工，应考虑平衡员工的工作与生活。企业可通过推行灵活自由的弹性工作制、关心核心员工的生活等人性化管理，来满足核心员工生活、工作两不误，从而使他们有更多的时间、更集中的经历从事工作。
五、 结 论
改革开放三十年来，市场竞争日益加剧，企业的成功越来越依赖于核心竞争力，而企业的核心竞争力与核心员工密切相关，因此，如何提高企业的人力资源管理水平，留住核心员工，使其长期、稳定、高效地为企业服务已成为企业人力资源管理的首要任务。
本文正是站在企业人力资源管理的角度，围绕企业核心员工流失这个主题，通过对民营企业核心员工流失原因和对企业的影响进行分析，提出对民营企业核心员工流失的管理对策。这些管理对策对企业管理者和人力资源工作者预防和减少核心员工的流失有一定的帮助和借鉴作用。
六、 参考文献
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