时间：2013-11-29 分类：工商企管
摘要：本文就电力局员工激励现状进行分析，对电力局如何构建科学有效的激励机制，使人才在电力局发挥更好的作用，更有利于保障电网的安全可靠运行，实现电力局的可持续和谐发展。
关键词：激励;电力局;绩效
0前言
随着电力体制改革的不断深入，虽然近年来电力局对激励机制越来越重视，并尝试进行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然缺乏对员工的有效激励手段，如何积极创新员工激励手段，构建科学有效地激励机制，切实调动员工的工作积极性，使他们最大限度地发挥其潜能，为公司发展做出贡献，也为员工个人开拓更大的发展空间，已经成为电力局迫切需要研究和解决的一个问题。
一.激励手段滞后的表现
1.物质激励未能与市场经济完全接轨
当前电力局中的物质激励手段，尚未完全摆脱计划经济下平均主义的弊端。在薪酬管理上，薪酬分配还没有完全与个人绩效考评体系紧密联系起来，现有薪酬结构过于平均，没有明显、明确的差异与比较，特别是对普通员工而言，存在干与不干一个样，干好干坏一个样的\"大锅饭\"现象，没有发挥薪酬的激励作用。
物质激励不能完全体现员工个体创造价值的差异，导致挫伤员工的劳动积极性。同时，其他生产要素没有切实参与有效地物质分配。知识、技能等生产要素在企业的生产经营过程中发挥着越来越重要的作用，但是在物质激励上难以享受到应有的待遇，不利于激发员工提高素质、提高工作效率的积极性。
2.事业激励未能充分调动员工成长成才的积极性
当前，企业的事业激励方式最主要的是工作岗位的调整和工作职务的升迁。受价值观念的影响，仕途之路成为绝大部分职工的首要职业目标。然而，电力局定岗定编，领导工作岗位和重要工作岗位数量有限，大部分的职工只能在普通的岗位上从事平凡的工作，相当一部分员工有了消极的情绪。
3.人文激励未能满足现代员工的深层次需要
当前，电力局的人文激励手段没有得到应有的关注。从员工的情感需要方面来讲，企业没有切实得到员工的深度情感认同，相当一部分员工对企业只有依赖感没有归属感。在满足员工的尊重需要、上下级之间平等相处的人际关系等方面有待进一步建立，构建以理服人、以情感人的现代企业管理模式还有待加强。
员工的诉求机制尚未健全，能够让员工表达愿望的渠道较为单一，落实员工要求的工作力度不大。人文激励手段的缺失和不足，容易使员工在心理上对企业产生隔阂，进而导致员工积极性的降低。
二.激励手段滞后的根源
造成企业激励手段滞后局面的根源是多方面的，既有客观上的原因，也有主观上的因素。
客观上的原因，最主要的是沿袭计划经济的影响。电网企业因为有垄断经营的优势，尚未全面体验到市场竞争的压力，在很多制度的设计上还没有从根本上摆脱计划经济的影响，不患贫而患不均的传统分配思维还很有市场，在这种思维指导下的分配激励模式，以形式上的平等掩盖了实质上的不平等。
同时，现阶段，企业对激励对象的定位认识也存在偏差，很多时候把员工定位为单纯的\"经济人\"，认为激励员工仅靠物质手段就足够了。然而，随着企业员工物质生活水平的不断提高和社会的不断发展进步，员工已逐步由\"经济人\"向\"社会人\"转化，不仅有较高水平的物质生活需求，更有较高水平的精神生活需求。忽视了员工深层次的精神生活需求，所设计的激励手段能够得到的结果只能是事倍功半。
三.改进和完善企业激励手段的一些思考
1.创新激励理念，满足员工\"社会人\"的定位需要
改进和完善激励手段，必须树立起全新的激励理念。从当前企业的实际情况来看，我们首先要破除\"金钱激励万能\"的错误观念。应当看到，激励纯粹依靠金钱和物质，只能使员工心中认定与企业的关系为纯物质契约关系，给多少钱，干多少活。
而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千元涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千的意义就更小了。虽然增长数额是一样，但在员工心目中的价值却呈下降趋势。美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥提出的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与员工的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。
在当前电力局员工逐步奔入小康生活水平的大前提下，我们不能过多地指望有限地物质激励能够无限地激励员工的工作积极性。所以，在激励手段管理思维上，我们不能仅仅把员工定位为\"经济人\"，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。除了运用金钱激励这一物质上的激励方式之外，还要运用一些其他的激励方式，要真正转变观念，把员工当作\"社会人\"，在这个定位上科学规划统筹企业的激励资源，构建全新的企业激励体系。
把员工定位为\"社会人\"来构建激励体系，根据马斯洛理论，企业除了满足员工生理需求、安全需求等最基本的需求外，还应该注重员工在社交需求、尊重需求、自我实现等深层次的需求。#p#分页标题#e#
一方面要努力满足员工的社交需要。通过建立完善协商制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度等制度体系，发挥工会、共青团组织的作用，营造企业良好的合作关系和人际关系，更好地满足职工社交需要。
另一方面是满足员工的尊重和归属需要。通过情感的激励，让员工体会到来自领导无微不至的关怀，从而增强主人翁的责任感，能够主动用心的工作。比如完善员工参与决策的相关渠道，员工为企业改革发展提出合理化建议，从制度安排上体现员工的主人翁地位。
2.创新绩效管理制度，强化物质分配的激励职能
绩效是激励的平台，反之，激励的目的正是为了提高绩效。客观、公正、科学的绩效考评能优化企业的组织结构，提高企业整体效益。对于企业而言，通过绩效考评发现员工的问题，从而根据考评的结果进行激励措施的调整。对员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工能够正确地认识自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向。因此，企业一定要根据企业的发展目标和员工的需求，将绩效评估与激励机制有机地结合起来。
创新绩效管理，除了要不断加强绩效目标设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助等环节的工作外，最主要的是应加强绩效考核结果的兑现奖惩力度。例如通过完善绩效考核制度，推行二级单位奖金再分配，拉大奖金差别，使员工的劳动热情可得到较大的提高，使他们意识到能拿多少奖金，不仅涉及到自己的经济利益，而且意味着自己的工作被上级肯定的程度。再如通过分类拟定企业一些重要专项工作考核的标准，并明确在这些专项工作中，任务完成不好的单位将受到经济惩罚，罚金用于奖励任务完成好的单位，如果各单位的任务都完成得比较好，提高了企业的效益和效率，企业出资予以奖励等。在推进这些分配创新举措时应注意两点：
一是绩效考核的部门应尽量细分，以集体为单位进行考核，可以保证考核过程的公正性与考核结果的真实性，唯有保证公正和真实，涉及到员工切身利益的改革才能推行下去，才能取得预期的目标。
二是考核的标准必须统一、明确，唯有这样才能保证考核的客观性，才能保证考核工作体现功过分明，奖惩分明，对员工的积极性才能发挥切实的推动作用。
3.创新人才评价机制，激励员工多元化成才
员工的成长成才，必然带动企业的发展和进步。所以，激励员工成长成才也是推动企业前进的重要途径。要达到员工尽快成长成才的目的，我们宜从创新人才评价与选拔机制入手，通过机制创新，来切实转变员工的价值观念，实现多元化发展，多渠道成才。要从员工的需求出发，鼓励多方面成才，强化激励的针对性，对知识型员工与技能型员工实施差别化激励。健全多元化培训体系，重视员工职业生涯规划，实现从外在物质薪酬到内在个体成长相结台的激励模式。
相对其他企业，电力局属于技术密集型企业，对员工素质要求较高，这对员工的培训也提出了较高的要求。要根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合作为补充，使员工根据企业发展不断调整自身的知识结构，以适应企业的发展。
同时我们也看到，目前生产一线本科以下学历的技能型员工占多数，这些员工大部分工作年限比较长，实践经验丰富、工作能力也较强，但企业在一定程度上对他们的激励还存在着不足。这类技能型员工数量众多，对企业的影响较大，因此企业应对其给予更多的重视。
由此可见，激励员工成才如果只有一条渠道一定会拥挤不堪，激励多条渠道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。把激励的手段、方法与激励的目的相结合，才能够达到激励手段和效果的一致性。
四、结束语
员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。激励手段必须根据实际情况随着各种条件的变化而改变。电力局一定要高度重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应电力局特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证电力局的持续、健康发展。
