时间：2014-08-06 分类：思想政治
摘要：随着人们对企业伦理价值观的愈加关注，道德领导成为了中西方管理科学研究的理论热点，受到到越来越多的关注与重视。笔者在系统梳理有关道德领导的理论与实证研究文献的基础之上，重点分析了道德领导的结果变量，并总结了道德领导的作用机制。文献分析的结果显示：目前，道德领导机制的研究存在缺少环境变量，作用层次研究单一的缺陷，并针对这些问题提出了建议。
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一、道德领导的概念
近年来，道德领导成为管理科学研究的一个热点话题，人们一般将道德领导定义为“道德的人”和“道德的管理者”(Brown, & Treviño，2006)。也就是说，道德的领导者必须本身具备崇高的道德素养，并且在实施管理行为的时候也要秉持道德的原则。总而言之，道德领导是一种有别于其他领导方式，强调道德层面的真实、变革型的领导方式。
二、道德领导的结果变量
道德领导行为在提升员工的行为与态度上起着重要的作用。许多后续研究发现也都证实道德领导能够提升员工的亲社会行为，同时减少组织中越轨行为。目前，大部分有关道德领导的文献是从道德领导与领导者效能、组织绩效与员工行为态度之间的关系。
首先，在领导者效能方面研究者普遍发现道德领导能够提升领导者效能。相关的结论有有以下几点。一是道德领导能够促进领导者更多的自我认识和自我规范的积极行为，培养和发展积极的自我，进而提升领导者的道德资本，这也是领导者个人身上积累的具有生产力的能力，有助于提高领导效能，获取效益(孙利平&凌文辁et al，2009);二是道德领导能够提高领导的权威性和有效性。道德领导者具有道德方面的感召力与影响力，具有较高的领导效能，往往能赢得追随者的敬重与信赖。
其次，在组织方面，实施道德领导会在组织中产生一系列良好的结果。一是大量研究证明实施道德领导会使组织文化与伦理氛围得到极大提升 (Dickson，2001;Treviño, Brown,Hartman, 2003);二是道德领导对于缓解人际冲突、在组织中形成积极的人际关系同样有重要的作用(Mayer, Aquino et al.2012);三是道德领导还有助于提高组织绩效。De Hoogh与Den Hartog(2008)发现道德领导有助于提升组织高管团队的决策效能与整体合作水平，从而促进组织的长久发展。
最后，道德领导还可以使员工形成对组织与领导者的积极的忠诚态度，大量研究表明道德领导对于员工的组织承诺、对领导者的满意度、留职倾向以及敬业度(De Hoogh & Den Hartog 2008;孙利平，2008)均能够产生积极的影响。在员工的行为方面，道德领导还可促使其表现出有益于组织发展的行为，规避消极行为。实施道德领导能够：增加组织公民行为(Mayer, Kuenzi et al. 2009;Avey, Palanski et al.2011);减少越轨行为(Brown & Trevino 2006a)和反生产行为(张永军，2012);增加谏言行为(Walumbwa & Schaubroeck，2009);提高工作绩效(Piccolo, Greenbaum et al.，2010;Walumbwa,Morrison et al.，2012)。
三、道德领导的作用机制
(一)道德领导作用机制的理论基础
鉴于道德领导在组织中的重大影响，研究者阐释组织中实行道德领导功能机制，并寻找实证性证据。目前，学者们用以阐释道德领导作用机制的理论是社会学习理论及在此基础上建立的“滴漏模型”和社会交换理论。
社会学习理论假设个人通过观察学习以及内化其认为可靠且有吸引力的榜样的行为和价值观进行学习。在组织中，领导者充当适当行为的模范角色，对于传达组织伦理起到十分重要的作用。通常领导者通过两种方式对下属施加道德影响：通过角色模范行为。领导者自身的道德行为使员工倾向于表现出利他等积极行为;领导者通过制定奖惩机制来影响组织中可感知的行为规范和价值观，激发职员表现出道德行为。
然而，领导者与底层员工之间通常存在较远的权力距离，员工与领导的直接接触也十分有限，那么领导的示范作用又是如何发挥的?为了阐释这一问题Mayer与Aquino(2009)根据社会学习原则创造性地建立了道德领导的“滴漏模型”，即角色模范效应往往发生在高层管理者和直接监管者之间，也就是说道德领导从一个管理水平“流”向下一个。根据社会学习理论，追随者通过模仿和观察学习，采取类似于他们领导者的行为方式。鉴于监管者可能认为自己会成为高层管理人员的接任者,他们容易效法最高管理层行为。这样领导者的道德行为便会流向监管人员，而监管者的道德行为会影响下层员工，从而达到影响下属道德行为的效果。
社会交换理论则将道德领导的作用和影响描述为一个社会交换过程。社会交换建立在互惠规则之上，假设一方做出一些有益于他人的事情，那么便会使对对方产生一种给予回报的义务。道德领导会通过道德的社会心理交换影响工作组织中的职员道德行为，下属认为道德领导者是公平的，对其产生高水平的信任(Brown & Treviño, 2006)。职员清楚他们的领导者可以依靠，因此他们便更可能以有益于整个工作组织的方式行为作为回报，回避可能会对管理者、工作小组以及整个组织的有害行为。#p#分页标题#e#
(二)道德领导的作用机制
人们对道德领导的作用机制做了大量的探讨，主要集中于以下中介变量：组织认同、员工信任、员工效能感、领导与员工间的有效交换。
道德领导者在三个方面实现员工的组织认同，并实现道德领导的功能。首先，通过角色模范作用、合作而非竞争促进认同(Walumbwa, Mayer et al. 2011)。其次，通过向追随者传达道德价值观，以及融合组织目标与追随者的价值观影响追随者，从而达成了员工与组织的道德匹配，提高员工组织承诺。最后，通过关心员工，考虑员工的需求与利益，满足员工的归属需要;通过开放诚恳地与追随者沟通，提高了员工的心理安全感(Walumbwa & Schaubroeck，2009)，以增加员工对组织认同。而认同感反过来促使员工对组织予以积极的回应，报以努力的工作和忠诚，实现其道德领导的功能。
在员工信任方面，道德领导者在决策时力求公平，尊重下属，授权给下属使其拥有表达意见的机会，以及与下属开放而诚恳的沟通，这些行为中表现出的公正品格与仁慈善行创造了一个公平的工作环境(Treviño & Weaver, 2003)，影响了员工对组织的道德氛围感知，提高心理安全感、促进了组织人际公正和人际信任(Neubert, Carlson et al. 2009)，减少了对自己行为会招致不公平的惩罚的担忧(Walumbwa & Schaubroeck 2009)，其结果是促进合作和信息分享，减少了通过越轨行为提高绩效的必要(Mayer, Kuenzi，et al.2009)以及对组织不公的反生产报复(张永军，2012)。
在员工效能感方面：道德领导者通过言语说服帮助员工对自身能力建立自信，加强行为动机。他们不仅会向追随者强调对于完成组织目标价值追随者的任务的重要性，增加个体对其工作重要性的感知，提高下属的自信，而且会促使下属学会策略化思考，帮助其独立做出重要决策，提高其自我效能感(De Hoogh & Den Hartog，2008)。其次，道德领导者更多关注工作的过程而非结果，以帮助员工缓解工作压力。再者，关注员工的利益，考虑到职员的发展需要，希望员工发挥自我潜能，将职员置于促进成长以及提高工作技能的场地，从而提高其自我效能感水平。并通过授权行为给予追随者机自我表现机会，提高员工自主性和决策影响力(Brown et al.,2006)。员工通过体会到对其工作的控制感促使其感受到强烈的个人责任感，学习和获得新技能，提高其能力和自信，最终提高工作绩效。
在领导与员工间的有效交换方面。根据社会交换理论，人们在很大程度上是通过与他人之间的关系决定自己的行为。存在于领导者和追随者之间的社会交换关系，其质量取决于领导者与下属之间情感支持的程度和有价值资源的交换。道德领导本身具备的公正、诚实等美德以及关怀下属等行为能够建立领导者与员工之间的信任感、义务感和互惠感，形成超越了单纯经济交换的人际关系，促进高水平的社会交换(LMX)。也就是说，一旦员工与领导者之间建立起高水平的LMX，那么员工便会为了领导者的利益付出努力以回报领导者。可见，高水平的LMX可以激发良好的工作态度和付出努力，形成高工作绩效的动机(芦青, 宋继文 et al. 2011)。
道德领导领导包含系列的复杂的影响过程，想彻底了解道德领导的效能形成机制，仅仅关注领导者的行为是远远不够的。因此，学者们近年来越来越注重员工人格与行为是如何调节道德领导作用的。Avey(2011)的一项研究结果显示道德领导与追随者的组织公民行为之间存在正相关，与越轨行为存在负相关，而他们发现这些关系受到追随者自尊的中介作用。王震等(2012)也发现下属的集体主义导向也会调节道德领导的作用，道德领导对组织指向和人际指向公民行为的正向影响对高集体主义导向的员工来说更明显。
还有学者认为性别因素以及环境变量之间的关系也会影响道德领导的作用，Kacmar倾向于认为道德领导与组织公民行为之间的关系会随着性别与政治感知有所不同。他们指出女性参与组织公民行为更多是为了建立与同事之间的亲密关系;反之，男性则可能是为了达到事业的提升。因此，在低政治化的环境中，女性更可能以组织公民行为回应道德领导，而男性则不太倾向于表现出组织公民行为(Kacmar et al.,2011)。
四、研究展望
对于道德领导的研究成果已经十分丰富，关于道德领导的内涵、维度也得出了较为一致的结论，其作用机制仍没有得到明晰阐述，前因变量的研究也极其匮乏，还需要进一步的研究。
首先，道德领导的效果变量研究已经得到了丰富的成果，研究者也普遍认为道德领导的确能够提升组织效能，对员工的道德行为和对组织及领导者的态度均有正向的影响。但是，仅聚焦领导者由上而下对于员工产生影响是不足的，员工自身个性特征同样会对道德领导的作用产生影响。因此，未来应该将员工变量、组织变量引入道德领导的作用研究，完善其影响机制。其次，关于道德领导的前因变量也有待补充，目前的研究过于看重领导者的个性特质，而且研究结论不一，员工变量、环境因素对于道德领导的形成有什么影响也不甚清楚，为了有效培训领导者的道德领导方式，对于道德领导的形成机制也值得研究。最后，尽管有学者利用社会学习理论得出了道德领导的“滴漏模型”，研究结果亦暗示道德领导的确是由高层管理者流向直接管理者再影响员工的，但是由于研究过少还不能得出确切的结论。#p#分页标题#e#
并且，高层管理者是否会通过影响整个组织层面的文化、氛围对员工产生直接的影响，而这种影响是否会受到领导者和员工之间距离的调节作用也是值得注意的。而且组织中的伦理氛围和道德行为并不是仅有最高层领导者决定的。比如，员工的不道德行为是否会反向影响管理者的道德行为，诱使上一层面的伦理水平下降?因此，道德领导的多层结构之间是否存在一种交互的影响关系都值得深入研究。总之，对于道德领导的影响机制的研究应该采用多层次的方法，探索不同情境因素中道德领导的作用机制，并且引入环境变量与追随者变量，全面剖析道德领导的形成与效能机制。
