时间：2013-11-29 分类：水力
摘要：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。本文论述了水利水电建筑施工企业施工生产的特殊性凸显出其管理的特殊性，并提出建立有效的激励机制是目前水利水电建筑施工企业不容忽视的重要问题。
关键词：水电施工企业;企业特性;人性化管理;激励机制
1、 引言
管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来，这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢?我单位是国有水利水电建筑施工企业，工程项目遍布各省，以南部和西南为多，还有国外工程项目，本人作为水利水电建筑施工队伍中的一员，下面从人性化管理的角度，谈一点对水利水电建筑施工企业人力资源激励机制的粗浅认识。
2、人性化激励方法
人性化管理的激励方法有两类，一是组织激励，二是自我激励。组织激励是对员工和团队实施的激励。自我激励是自己激励自己的一种特殊激励方法。
一、组织激励：主要包括针对个人的激励、团队的激励和整个组织的激励。针对个人的激励主要有尊重式激励、关爱式激励等。针对团队的激励主要有竞争式激励、宽容式激励、实惠式激励和股权式激励。针对整个组织激励主要有发展式激励、目标式激励和分享式激励。
二、自我激励的特点：首先，它表现出激励主体很强的自我心理特点和很强的自主性。其次对知识型员工来讲，它是组织激励和个人努力最佳的结合点，具有很强的弥补性，和组织激励相得益彰。再次，激励时效长，成本低效果明显。最后，管理评价模糊性很强，很难控制调整，只能引导。自我激励包括自我满意激励和自我忠诚激励。
3、水利水电建筑施工企业生产的特殊性及影响因素
3.1 水利水电建筑施工企业生产的特殊性
一是工程产品的多样性。首先是因使用功能的多样性造成工程产品的类型也就不同。其次，即使使用功能相同、工程类型相同，但在不同的区域建造，也因建设地区的地理环境条件的不同而表现出差异。
二是工程产品的不可转移性。作为具有使用功能的最终产品，是不能移动的，只能在使用它的地方进行建造。
三是施工人员的流动性。
四是水利水电建筑施工企业工程产品的固定性。而由于水电施工企业的工程产品一般是在偏僻山区，交通不便，远离城镇，员工的工作、生活条件非常艰苦，现在的施工企业又没有相应的设施与之配套，导致员工的物质生活匮乏，精神生活单调枯燥而且压抑。另外，偏僻落后的环境同时给职工的知识面扩大、接受外界新信息、新知识的途径带来很大的不便，所以给员工的个人成长带来很大的局限性。
五是水电施工生产周期长且生产过程的不间断性。一个工程一般工期在1到3年，这样说长不长说短不短的生产周期给员工的长期计划带来很大的不便，而工程的不间断性预示着员工少有节假休息时间。
六是由于建筑业市场竞争非常激烈，工程中标价低，难以取得较好的效益。水利水电建筑施工企业的薪资水平普遍较低，与同等学历的社会其他人员比较缺乏竞争力。
七是水电施工企业员工作业都是整日和大型机具打交道，在野外作业(开山填筑等等)又受到自然环境的影响，对员工的安全有一定的威胁。
3.2 由水电施工企业的特性而来的影响因素
水电施工企业的特性给企业管理带来了诸多的不利影响，也给企业造成很大的损失。
导致员工的积极性低落。生活条件艰苦，物资生活得不到充分的满足，长期的枯燥生活使得员工的积极性低落。在这样的精神状态下，必然导致员工工作没干劲。这样一来，施工的生产效率将下降，对企业造成的损失是难以估量的。
员工对企业的忠诚度下降。员工在如此条件艰苦而且个人发展受到阻碍时，他必然会纷纷跳槽寻求更好的发展。企业面临人才的流失以及信息资料流失而带来的损失。
4、创建水电施工企业的人性化管理激励机制
4.1建立灵活多样的薪酬、福利制度
公司在国内工程项目遍布各省，还有境外工程项目，由于东西部地区及境外项目地域环境不同，公司采取了灵活多样的薪酬制度，薪酬制度的设计上也应有所差异。国内工程项目实行统一的薪酬制度，但对西部边远高原地区施工项目职工，对施工项目在海拔高度2200米以上工作的员工，根据海拔高度的不同，实行若干档次的边远高原地区补贴。对境外施工项目工作的员工，关心他们的生活，薪酬福利要向国际工程倾斜，调动员工的积极性，稳定员工队伍。对境外项目的基本工资制度实行境外项目薪酬制度(年薪制和岗位绩效工资制)。年薪工资制由基薪、效益年薪及奖励构成。岗位绩效工资制工资构成包括岗位工资和绩效工资。项目部也可结合自身的实际情况，自行采用更加灵活多样，能更好调动员工工作积极性的工资分配方式、方法。同时根据职工在境外的工作年限，给予国外工作工龄津贴。#p#分页标题#e#
企业效益的取得有多方面原因，由于建筑业市场竞争非常激烈，工程中标价低，难以取得较好的效益。为确保骨干力量的收入水平，稳定骨干队伍，按照市场工资指导线，制定大中专毕业生、专业技术人员和其他高技能等级人员不同档次的保底工资。当他们的年收入不足保底工资时，补足到保底水平。对市场营销人员实行编标补贴及中标奖励等等。
对在境外项目工作和国内西部边远地区施工项目工作的员工，一年给予两次带薪探亲假。对在境外项目工作的员工也可根据本人意愿，选择家属反探亲，即由家属到员工所在的境外工地探望亲人，单位给予办理护照、报销往返路费、发给探亲工资。
良好的福利待遇会使职工增强对企业的满意感和忠诚度，从而降低职工的离职率，为企业节约了大量的因离职而带来的高成本。对于我们水电施工这样的企业，是以长期在野外作业的一个个项目部为单位的，这样的行业特点要求整个项目部的凝聚力特别强。全面完善而又灵活的福利制度，使职工因受到体贴和照顾而体会到大家庭的温暖和企业对职工的爱护，使职工产生强烈的归属感，从而增强职工对企业的忠诚心、责任心和义务感。
4.2与业绩挂钩并随市场调整的薪酬及奖励制度
水电施工企业在薪酬上应该在原有的薪资制度上有所改进，建立一套客观的绩效考评系统。绩效评价标准要客观全面地体现人才的努力水平，要尽可能让足够的人参与评估，使评估结果全面且可靠。同时做好绩效评估结果的反馈工作，制定相应的行动计划来解决存在的问题，并把绩效评估的结果作为员工获得报酬的依据。
公平合理的奖励制度不仅更好地激发了企业员工的工作热情，而且能够增加员工对企业的满意度。水电施工企业在奖励员工之前应该先了解员工的需求，根据员工的具体情况对员工进行奖励。水电施工企业要善于在艰苦而又相对单调乏味的工作环境中考虑下列问题才能激励有效：要认清个体需求差异，实行个别化奖励;要使人与其承担的职务相匹配，确保个体行为目标是可以达到的;使奖酬与绩效挂钩;要检查公平性系统，确保奖励公平;不要忽视金钱的激励作用。
人性化的激励还有一点就是要充分尊重员工的自我选择。每个人都有获得别人的尊重和欣赏的需要。水电施工企业中的员工尤其需要别人的尊重和单位领导的欣赏。因为他们的工作是比较艰苦和简陋的，往往让很多人不理解和不尊重。所以他们就更加需要企业领导的尊重、理解、关爱和欣赏。尊重和欣赏员工是对员工进行的感情投资，企业应该把严格的标准与情感投资相结合，做到以法服人、以情感人，甚至把\"家和万事兴\"的家训推行到企业中去，在企业营造一种家的气氛，形成上下级之间、员工之间互相尊重氛围。此外，企业还应把员工都当作一个个个体来管理，承认并尊重他们个人的价值和尊严，使他们每个人都觉得自己在企业中或者说在领导的心目中并不是可有可无的，并细心关注员工的物资需要和精神需要，关心他们的处境和困难。使他们能体会到人情味，每个个体的能力和潜能就都能得到充分的发挥，企业也就会充满生机。
4.3员工培训和职业发展机会
水电施工企业的培训分三个部分：入职培训、在职培训和针对骨干的培训。
入职培训。入职培训是企业对新员工或走上新岗位的老员工所开设的培训课程。在这一过程中，企业应当对员工讲授企业的发展历程、企业文化，员工教育以及企业的发展计划。从这一刻起就开始对员工激励式的教育，让员工一开始就有一份积极进取的心和一个很好的发展计划。
在职培训。在职培训不仅能提高企业员工工作素质，而且能提高企业生产效率。水电施工企业的员工自己利用业余时间进行正规学习的机会很少，如果企业能够有计划地出资适时地将他们送出去学习，这无疑是对员工的巨大鼓励。要鼓励员工参加函授学习，提升自己的学历层次。鼓励员工参加建造师、造价师等资格考试。员工参加集中面授(含考试)与途中往返时间，按公假处理。对取得学历证书、取得资格证书并在本企业注册的员工进行奖励。对于员工自身来说，企业给员工自我发展创造了机会，知识与能力都有一个提高，对自己的将来也就更加有信心，必然把学到的知识和技能回报企业。
注重骨干的培养。企业骨干的水平与素质往往代表了一个企业的水平与素质。水电施工企业生产所涉及的施工环境复杂多样、技术性强、合同金额大的特点，就尤其要强调对企业骨干的培养。其实，对企业骨干最有效的激励就是将激励与他们的事业发展联系起来，提供能让企业骨干成长的环境和机会。比如说授权，授权本身就是一种激励。现代员工的能力越来越高，员工的个性化趋势也越来越强，他们乐于接受上级指派的新任务和创新。如果能够适当地授权给企业骨干并支持他们勇敢地去尝试，去作独立的判断，成功地完成自己的工作，这对他们是巨大的激励。另外，对企业骨干赋予重任，让他们独挡一面，这对企业骨干既是锻炼也是有意识的培养。水电施工企业只有给企业骨干创造一个发展的平台，才能使企业骨干有内心的满足感和成就感。
总之，建立建全现代企业激励机制，对于企业生存与发展有着重大意义。那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态工作开始的，所以激励机制的建立和完善必将成为水电施工企业走向新世纪的可靠动力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视员工的激励。水电施工企业要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励机制，使企业在激励的市场竞争中勇立潮头处于不败之地。#p#分页标题#e#
参考文献：
[1] 谢权编著，《国有企业人才流失的原因及对策分析》，《铜陵学院学报》，2006年11月第五期。
[2] 陈东升，员工激励金点子，北京企业管理出版社，2001年。
[3] 尹智雄，论现代企业的人性化管理，管理界，2001(3)。
[4] 陈天祥，人力资源管理，广州，中山大学出版社，2001年。
[5] 中国水利水电第十二工程局有限公司相关文件制度。
