时间：2013-11-29 分类：人力资源
摘要：人才是生产经营中\"三大要素\"之一，也是最活跃的\"要素\"。转机建制过程中的国有企业，要特别注意人才的培养、使用和合理的流动，避免人才的流失。本文结合某公司的实际情况，对企业改制过程中如何做好人力资源的管理进行了全面的分析和探讨。
关键词：人力资源,培训管理,激励机制,人才流动,人才流失
1员工的管理和培训
企业间的竞争，其实质是人才的竞争。为了适应市场的需求变化，我们公司也要不断地进行相应的调整。否则就会失去我们已经培养熟练的各种优秀人才和市场机会。所以，我认为稳定员工队伍，是企业建设和发展的头等大事，其次，根据某公司的发展战略，调整员工培训计划，加大人才的引进力度。为某公司的第三次创业做好人力资源的储备。
1.1员工的培训
培训是针对两种人，一种是新录用的员工，另一种是公司现有员工。通过培训，应该使员工具备完成本职工作所需的基本知识，还应让员工了解公司经营的基本情况，尤其是让生产和经营第一线的员工了解公司的基本情况，便于员工参与公司生产经营活动，增强主人翁精神。
1.2员工技能的培训
通过培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等。
1.3员工态度的培训
员工态度如何对员工的士气及公司的绩效影响甚大。必须通过培训，建立起企业与员工之间的相互信任，培养员工对公司的忠诚和信心，培养员工应具备的精神准备和态度，与企业共渡难关。
某公司目前在职工培训方面的实际情况不容乐观，公司组织的各级干部的培训班，虽然每年都有，但人数、班次在减少。各二级厂矿的培训工作较前几年大大压缩。人员、机构被合并。如果公司再不加强员工的培训，随着企业改制的继续深人，依靠员工自学，我个人认为很难满足企业对合格员工的需求。下一步某公司的破产计划得到实施，将又有相当一批有经验的老职工或内部退养或退休，造成企业人力资源又一次流失。部分厂矿在熟练技术工人、关键工序等方面青黄不接的现象，将更加突出。
2正确运用激励机制
企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励;要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工;第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。为此应采用各种有效的激励方法。
2.1金钱激励
人们基本上是受经济性刺激和物质激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励。在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。金钱激励必须公正，必须反对平均主义，平均分配等于无激励。
2.2目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生强大的责任感。不用监督就能自觉做好工作。
2.3尊重激励
显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使其他员工也不安心工作，懒惰和不负责任等情况将随之发生。因为很多厂矿工作岗位不足，人员富余。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
2.4参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。我认为让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能加强企业管理者与职工的交流和相互理解，避免员工不了解企业情况给管理带来的被动局面，形成良好企业人际氛围，使职工有归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
2.5工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工的工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行\"工作设计\"，可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。这种方法不妨在一个厂矿先进行一下试点，取得经验后推广。
2.6培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，企业员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。目前我公司很多处、科级干部虽然都配了电脑，但还不会熟练使用电脑办公，厂矿在这方面更是不容乐观，急待提高。另外还需要对员工采取获得等级证书学习、进高校深造等激励措施，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。#p#分页标题#e#
2.7荣誉和提升激励
荣誉是满足人们自尊需要，是激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。某公司在过去的工作中，荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的\"轮庄法\"、\"抓阉法\"、\"以官论级法\"、\"以钱划档法\"、\"老同志优先、体弱病残者优先\"等的\"优先法\"等等，都使荣誉的\"含金量\"大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，失去了其严肃性，我们要认真总结经验，重新认识，让它发挥出好的效果。此外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳人\"能上能下\"的动态管理制度。
2.8负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励等。
3人才的合理流动
为使企业能够长期、持续、健康、稳定发展，必须处理好人才管理的问题。我个人认为关键是要辩证认识与处理好人才的\"留\"与\"流\"。
3.1慎重考虑人才的留用
对于某公司这样一个特大型的老企业来说，首先要处理好的是如何留住企业原有的各种人才。他们是我们企业的财富，尤其是要处理好效益不好的二级厂矿人才的留住问题;其次做好企业人才招聘工作，使企业得到吐故纳新。招聘时定位要适当，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，造成人才的浪费。
3.2要全方位、全员性地留住人才
企业人才是一个群体性的概念，不是仅指某一个个体。留住人才，不是说留住了某一个人才。留住人才要从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的提高和人力资源利用、有利于企业经营生产管理工作效率等全方位、全过程去研究、实施。留住人才，不能单靠企业领导、人力资源部就能做好，要靠政策留人，靠待遇留人，靠朴素、真诚的感情留人。
合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体的心理分析，做到留人先留心;同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任。目前某公司处在艰难的三次创业过程中，许多人停薪留职，暂时离开了某公司，但他们对某公司还是有感情和抱有希望的，如果某公司的经营情况好转，他们会回来的。我们要努力工作，争取早日实现某公司经济形势的根本好转。从而吸引更多更好的人才。
3.3辩证处理人才流动与人才留住之间的关系
企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。作为企业，要以变应变，不要一味地\"卡住\"人才的流动。应该引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流进企业，另一方面，将一部分不适应、跟不上企业发展的人员(以前或许是人才)应能够自然地落伍、剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神。
总之，国有企业的改革己经成为整个经济体制改革的重点。难点就在于机制转换，建立现代企业制度。目前某公司亏损严重，发展速度过慢，许多生产装备落后、老化，职工的知识结构老化，人才流失严重，针对上述问题，正在有计划地实施;一批大型技术改造项目在有计划地进行中;人力资源的整合也在逐步进行，真正做到减少人才的外流，稳定职工的队伍，为某公司的转制作好人才的储备。
参考文献：
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