时间：2013-11-29 分类：人力资源
摘要：随着中国经济的开放程度和市场化进程日益深化，一向由主要几家特大型国有企业垄断的建筑市场也未能例外，大量地方国有企业、民营企业纷纷涌入，希望在国家大规模基础建设中分得一杯羹，建筑市场的竞争日益白炽化。市场竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁能充分利用人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。可以说，人力资源开发工作关系着企业的生与死，是企业发展的原动力。
关键词： 人力资源管理师评职范文,国有施工企业,人力资源开发
引言
建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。在本文中，笔者作为中国中铁旗下的一名人力资源工作者，通过分析国有企业人力资源管理存在的普遍性问题，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发进行论述。
正文
一 国有建筑施工企业人力资源的特点
(一)基层组织机构的临时性。建筑产品不同于制造业由机器直接批量生产的产品，建筑产品是单件性产品，每件产品的生产环境和条件各不相同，需要单独设计施工，是在特定场所和时间内进行的资源配置和施工组织。它因产品的开发的而建立，完工而撤销。
(二)人员的流动性。建筑施工企业是以工程项目为对象进行生产要素配置，它的特点是产品固定而生产流动。建筑产品的生产者不断流动主要体现在三方面：一、随项目部的组建、撤销而流动;二在不同工序施工期间的人员变动;三、在工程开工、施工高潮、完工收尾期间的人员增减。
(三)人力资源结构的复杂性。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
(四)人员配置的被动性。由于建筑产品具有很强的社会性，关系到公共利益和安全，建筑业是一个特许经营行业，国家通过立法进行管理。国家针对建筑行业的管理制度有市场准入和企业资质管理制度、工程质量责任制度、从业者个人执业资格认定制度，并对几个关键岗位的设置及任职条件做了硬性规定，施工企业只有无条件遵守。
(五)缺乏合理的淘汰机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负。
二某国有施工企业概述
(一)公司概况
该企业是中央某直属大型企业全资控股三级子公司，主要从事铁路、公路、房屋建筑、市政公用设施、桥梁隧道、大型土石方、装饰装修、钢结构、机电安装、电力工程、建筑幕墙、体育场地、建筑智能化、房地产开发、工程检测、多元经营等，实现营业额能力在30亿元/年以上，是集基建建设、房地产开发、多元经营业务于一体的大型企业。
公司现有员工700余人，其中专业技术干部362人，占全司干部总数的70.8%，员工总数的46.5%。在现有362名专业技术干部队伍中，高级职称12人，中级职称84人，初级职称266人。一级建造师37人，二级建造师29人，注册安全工程师6人。
(二)公司发展战略
在最近几年，公司迎来了国家出台了4万亿投资基础设施建设的刺激性措施等利好消息，也遭遇了国八条等日趋严厉的房地产调控措施。总体上来讲，公司当前处于一个难得的成长机遇期，生产规模、营业收入都急剧增长。在当前和今后一段时期：一是要发挥资源优势，将建筑施工主业重点向国家保障性安居工程、地震灾区灾后重建及大型基础设施兴建而衍生的迁建工程领域拓展，谨慎适度参与商品房领域施工;二是要密切关注市场动向，掌握好房地产开发节奏和投入;三是要拓展施工领域，加快进入和不断扩大在铁路、公路和市政等重大基础设施建设领域份额;四是要进一步加快多元发展，寻求新的经济增长点，做大做强多元产业，实现多支点立业的发展目标。
三 对策论述
(一)根据企业发展战略目标，制定与之匹配的人力资源规划。
企业战略是企业在其内部优势和劣势以及外部的机会和威胁的组合情况下，为使自己保持或取得竞争优势而制定的战略。人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是企业核心竞争力之一。它属于专业战略领域，而企业战略则属于总体战略。二者的制定过程应该是同时的，没有人力资源战略的保障，企业的其它一切战略都无从谈起。
基于公司战略发展的需要，综合分析了公司未来几年人力资源的供需情况，并考虑到国有企业人才退出机制不健全的现状，公司确立了\"总量控制、适度增长、优化结构、重在提高现有员工素质\"的人力资源战略。未来几年，在着力提高现有员工素质的基础上，侧重对具有敏锐的市场分析、策划、执行能力的管理人员，具有较强的成本控制、全局掌控能力的项目管理人员，精通业务的工程技术、试验检测人员的引进和培养。
(二)结合企业战略目标，从组织架构设置到岗位配置入手，进行职能细分和流程梳理，修订完善公司机关定员定编计划及全司员工岗位职责，有效地避免了机关臃肿的现象，最大限度地实现劳动用工的科学配置，有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象，工作效率和工作质量得到显著提高。#p#分页标题#e#
藉修订岗位职责之机，公司在全司范围内进行动员，宣传岗位职责的重要性，让员工自己真正明白岗位工作的压力不是来自上级组织或他人的压力，而是发自内心自觉自愿的产生。这个岗位中所发生的任何问题，都需要由自己着手解决掉，这个岗位是他个人展现能力和人生价值的舞台。员工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我解决、自我判断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实现最大化。
(三)制定符合企业需要的人才引进计划，加大成熟人才引进力度
1、大学生是企业引进新鲜血液的主要渠道，肩负着企业的未来。每一个企业都希望延揽到更多更优秀的大学生充实到自己的人才库中。但是最优秀的大学生不一定是最适合企业需要的，引进的优秀大学生期望值相对较高，如果在短期内无法实现自己的预期，就会选择跳槽，给企业带来很大的损失。得益于知识经济带来的科技进步，建筑业很多施工工艺、工序改进不少，员工的生活、工作环境也得到明显改善，但建筑业始终作为传统行业，脑力与体力并重，踏实、吃苦仍然是对员工的基本要求，公司结合自己所处的行业特点及推进\"领技合一\"的需要，制定了以大专生为主、适度选拔优秀本科生，偏重农村户籍生源的人才引进计划。这样，即减少了企业的人才引进、使用成本，更在很大程度上避免了人才流失。
2、成熟人才的引进，对处于成长期的公司来说，特别是在拓展新领域开辟新的利润增长点时至关重要。通过人才上\"拿来主义\"，能在较短时间内带动公司现有员工熟悉较陌生的领域，并迅速掌握相关的技能、管理理念及经验。
3、畅通人才的入口，多形式多层次引进人才。公司通过在\"编制\"内引进项目管理人才的同时，加强与劳务派遣公司的合作，引进公司大批精通业务的现场施工人员及实验人员。并成功引进了近100人，有效缓解了公司人力资源总量不足的现状，并较好地使人力资源结构趋于合理，基本满足了公司发展的需要。
4、人才引进的注意事项。一是在满足成熟人才的期望的同时，给予的条件不能打击既有员工的积极性;二是营造尊重人才的氛围，使其能在短期内适应公司的企业文化及管理理念并有成效地开展工作，达到人才引进的预期效果。
(四)根据建筑业从业人员的特点，将全司员工分为\"技术型\"、\"工长型\"、\"管理型\"三类，并为每一位员工做好职业生涯规划，明确了各自的努力方向，有效避免了员工的发展期望的盲目性和大量\"撞车\"的现象，使每一个员工自身的发展目标与企业的发展目标有机的结合起来，减少冲突，增加一致性，突出表现为两个亮点。
1、延伸大学生职业生涯。公司通过修订新的岗位工资办法，首次将与公司签订就业协议的在校大学生实习待遇予以明确，以经济手段引导，并提供生活、工作和学习上的方便，让大学生提前进入角色，更快成长成才。
2、拓宽职业生涯通道。从组织结构来讲，公司是一个典型的扁平型组织，绝大多数员工分布在各个项目。受囿于项目的数量和领导岗位的设置限制，很多优秀员工不能走上领导岗位或更高的领导岗位。但员工随着工作经验的积累，其业务素质在不断提高，成为了公司资深员工。如何打破他们职业生涯发展的\"瓶颈\"，使其在未走向更高岗位的同时留住他们并保证其工作积极性，对公司的发展非常重要。公司在进一步完善现有的人员晋升及职称评审通道时，制定了以下具体方案：一是对项目经理建立了内部职业项目经理制度，准入条件为连续经营两个项目的收入均高于同行业平均水平。在聘为职业项目经理后，该员工在经济待遇参照公司副总经理执行;二是针对辅助性技术人员，如水、电等专业，设立了主管工程师(特殊项目设水电总工)、公司专家(享受津贴)等岗位;对处于同一岗位的其他部门员工，增加不同梯次，如项目财务主管，其具体岗位名称有会计员、财务副部长、财务部长。该方案伴随着收入有相应的增加，并对职业项目经理、公司专家、部长优先安置在重点项目部，让资深员工从收入上、事业上感受其人生价值的体现。
(五)加强对员工的培训力度
员工培训，是人力资源再生产的重要方式，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划。
1、培训原则。\"高级补新\"，即公司领导干部要及时进行创新方面的培训，培养自己的超前预谋意识，高级技术管理人员要不断充实新的知识，使自身的管理理念和业务水平在同行业中处于领先地位。\"中级补能\"，即通过我们的培训，使我们的中层干部在技术方案的优化，管理能力的提高，适应市场变化的能力不断增强。\"初级补缺\"，即对于技术工人，我们根据现场经营生产的需要，需要什么样的人才我们就对其进行对口业务培训，比如目前我们正在进军铁路、公路、市政等领域，这方面我们的人才就比较紧缺，要加大这方面人才的培养力度。复合型的政工队伍对我们同样重要，他们的沟通能力较强，可以在不同的岗位上相互穿插使用，项目部党支部书记在以后既要懂专业，又要管思维、管方向，在以后项目部党支部书记要参与生产经营、企业建设以及队伍建设等。所以公司在今后的培训中要有梯度，要有针对性，将我们的队伍打造成业务能力强，管理水平高的强势队伍。#p#分页标题#e#
2、培训计划。员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。人力资源部严格结合公司实际需要，有针对性的制定培训计划，内容涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
3、基层组织机构的临时性和人员的流动性，产生的最直接弊端是项目团队执行力较差。公司酝酿很久，在多方调查后，与一个专业培训机构合作，旨在强化执行力的培训，分层次涵盖全司所有管理人员，取得很好效果。
4、政策导向。受公司用于培训经费的限制，在经过充分调研后，出台了一系列政策，从物质奖励、脱岗学习期收入保障、职位晋升等方面予以配套完善，以鼓励员工参加建造师等执业资格培训、学历继续教育等培训。以较小的投入，产生了明显的效应，员工自培的积极性大大提高。
(六)完善和深化激励机制，最大限度调动员工的积极性和创造性
1、对应于马斯洛的需求层次理论，物质性激励作为企业最重要的激励方式显得无可厚非。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标;而无效的激励则会加剧企业的内耗，最终把企业带到相反方向。
公司本着兼顾公平和效率的原则，建立了以项目部为基础的岗位绩效工资制度，突出表现为\"向生产一线倾斜、向技术骨干倾斜，工资收入稳步增长\"，让每一位员工在通过社会比较和历史比较中，看到自己的价值、自己奋斗的方向和目标。结合工程施工的特点，如工期、质量、效益及工程施工的不同阶段，公司建立了一套较完善的激励机制，充分考虑了激励时机、激励频率、激励程度、激励办法、个人与团队激励等因素。超前激励可能会使员工感到无足轻重;迟到的激励只让员工认为得到了该属于自己的东西，失去了激励应有的意义。打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性;过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心;过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干;过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。
2、建立具有自身特色的福利制度，强化员工对企业的认同感。在房价高企的今天，对于80、90后员工，面对赡养父母、结婚生子等压力，拥有一套属于自己的房子简直是一种奢望，但作为一名工程人，却没有一方遮风避雨之处，自然有种\"陶尽门前土，屋上无片瓦\"的委屈。公司着眼于长远，利用公司有限的房地产开发资源，在对员工实行普遍性优惠的基础上，对年轻员工实行特别的优惠政策，由公司提供无息贷款为他们交纳购房首付款，顺利让50名年轻员工住入新房，很好地稳定了员工队伍，为公司留住了不少人才。现如今，这50名员工中，大多已成为骨干员工，有的还走上了公司部门主管、项目总工程师等重要岗位。
3、计划经济时代，对于国有企业来说，在精神激励(政治激励)方面有着天然的优势，精神奖励曾激励了一代人，并对我们国家经济的恢复发挥了很大的作用。但随着改革开放，脱离物质的精神激励如光荣榜、奖章被人们冷落，逐步演变成物质奖励伴随精神奖励同行，精神激励功能趋于弱化，方式单一，效果较差。公司结合现代人力资源管理实践经验，重点从以下几方面着手：
(1)大力宣传公司的战略发展目标及当前生产经营形势。企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。通过宣传，使职工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。也使大家切身体会到个人事业的发展、待遇的改善与公司的发展壮大悉悉相关，只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。
(2面对退出机制不健全的现实，公司果断打破传统的能上不能下的用人方式，畅通人才晋升通道。通过对年轻员工大胆委以重任，给位置、压担子的做法，使有能力的员工担任责任更大的工作，增加工作的挑战性，比实际拿多少薪水更有激励作用。
(3)重塑荣誉激励应有的崇高地位。荣誉激励成本低廉，但效果很好，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。主要需要注意两点：一是奖励面过窄，使激励效果受到影响;而是奖励过重，一位员工因一件事受到表彰奖励，因此而获得明星员工、先进党员、劳模等称号，集万千宠爱于一身。在获奖励员工的身上，激励作用呈现效益递减的趋势，对没有获奖励的员工来说，几乎丧失了激励作用，甚至对企业的做法极其反感。
(4)加强与员工的感情沟通，尊重员工，创造良好的工作环境，使员工始终保持良好的热情，加强上下级之间的沟通与协调，是精神激励的有效方式。上下级之间的沟通，不是上级的\"独角戏\"，而是双方的\"交际舞\"，一方面要求上级能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。
上级还要敢于充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。#p#分页标题#e#
4、负激励与正激励相辅相成共同构成完整的激励机制。在退出机制不健全的现实条件下，负激励得不到落实，同样严重影响正激励的效果。主要在于坚持两个原则：一是慎用原则，重在警示作用。通过负激励来督促员工对企业、岗位、工作负责，约束其行为，强化责任感;二是分层次原则，建立于经营管理者和普通员工对应的负激励制度，明确不可逾越的\"红线\"和\"底线\"， 对经营者和普通员工形成一种威慑, 杜绝和防止偷懒和机会主义行为,促其努力工作。
结束语
在人力资源已成为企业第一资源的今天，国有建筑施工企业由于其\"国有\"身份及所处行业特点制约，人力资源的开发与利用仍然没有得到足够的重视。但受市场经济大环境的影响，现代人力资源管理理论已然在国有建筑施工企业中发挥作用，并有着现实意义，体现在两个层面：一是通过逐步构建现代人力资源管理制度，为企业的发展壮大，提供强有力的人才保证;二是人力资源管理作为现代企业管理的核心，通过现代人力资源管理理念的引入，以点带面，改变整个企业的思想，成为从内部深化和推进国有企业改革的动力。
作为国有建筑施工企业人力资源管理者，处于这样一个时代，肩负着这样一个特殊的使命：建立和完善现代人力资源管理制度，构建人才引进、使用、开发的良性机制，为企业实现战略发展目标提供源源不断的人才保障，并在激烈的市场竞争中处于不败之地。
