时间：2013-11-29 分类：工商企管
摘要：近年来，企业培训发展很快，有关管理制度正在建立和完善，培训操作逐步走向规范化，新的培训实践开始出现，培训质量有了大幅度提高。但在培训理念、培训具体操作中还有一些问题需进一步深化和转变。本文谈点认识和体会。
关键词：企业培训;八个转变;六个优选;四个匹配
一、八个转变
1、训中管理向训前准备转变。现在，培训对训中管理都很重视。课堂纪律、出勤率、请假制度、考核考试等要求的都很严，但训前准备却重视不够。比如需求分析不细，教师选定随意，备课不充分，内容针对性、实用性弱，参学对象范围不准确，授课形式创新不够，试卷命题角度偏颇，考核考试方式落后等等。实践证明，充分的准备是提高培训质量的前提和基础。
2、满堂灌向答疑式转变。这是基于提高效率和克服工学矛盾考虑的。满堂灌就是眉毛胡子一把抓，是一种地毯式的填鸭方式。而答疑式则是在充分自修、互修、交流研讨的基础上，适时对重点内容进行集中释疑，能缩短面授时间，克服工学矛盾，学习效率也能成倍增加。
3、课堂教学向课堂教学与自主学习结合转变。自主学习主要指自学或集体自学，是成人学习的基本形式，尤其适用文化层次参差不齐的企业职工。自学与个人的学习、实践相伴生，随各人的具体情况而改变，自主学习深度与工作需要相平行，内容随工作环境的变化和认识水平的提高而不断调整，自学成本最低，资料能多渠道获取，利于贴近工作实际，且可反复学习，而且先行、恒久。
4、理论教学向案例教学、操作教学转变。企业培训的突出特点是它的实用性，为用而学，空洞的理论如不与工作现场结合将失去意义。因此，案例教学、现场教学在现代职工培训中占有越来越重要的地位。案例教学的内容包括近期国际国内、同行业正反两方面的经典案例、本企业内部历年来的典型案例，和已成定论被写进教材的书面案例。现场教学包括到先进企业参观学习，或下车间操作、授课等。
5、集中办班向分层次、分系列办班转变。我们在操作煤炭二级企业职工安全技术培训时，因人员多、成份复杂，大多采用集体召集、大轰隆办班的形式，暴露了一些问题：比如工学矛盾突出，参学人员文化、年龄差异较大，针对性不强，有学习专业户现象;再就是老师无所适从，要照顾多层次学员，授课内容就难以具体深入。因此，企业培训宜细化，分系列、分层次进行。
6、共性学习向集中某项新知识、新技术、新工艺学习转变。许多培训内容庞杂，看似高深，实际应用率低。真正有效的培训应有助于解决实际工作中的具体问题。例如，煤矿推广使用煤巷锚杆支护新技术，当然意义、价值、前景应该讲，但关键的还是在各种岩层下如何打锚杆，围岩的强度、锚杆进入的角度、深度、密度都应是培训的最基本内容。否则，面面俱到，学员反而学不到什么。
7、提高素质向提高技能转变。现在一说培训就是\"提高素质\"，实际素质是个综合的概念，核心由技能构成，技能的提高才更有效。况且素质的提高是方方面面的事，包括思想品德、遵纪守法、职业道德、技术水平等，而技能的提高才是职工培训的主方向。确立以技能提高为宗旨的培训理念后，容易抓住工作的重点，找准着力点，操作时才不走样，更容易把培训摆上为企业开发人力的理念上来。
8、理论考核向操作考核转变。培训考核一定要适合成人教育特点，可以朝操作考试、技能考试的方向发展。煤炭企业员工文化基础低，大多进行的是密集型体力作业，让他们象在学校一样考试显然不符合实际。只要有助于吸收消化新知识，提高技能，什么样的考核考试形式都可以采用，而不必顾及形式的统一，真正使考核成为延伸培训效果的一种演练。现在相当多培训考试仍是一大张试卷，选择题、判断题、简答题、论述题一应俱全，还没有摆脱一般学校的应试考试模式。命题的角度和内容也是理论重于实践操作，造成不易表述、抄袭严重。
二、六个优选
1、优选受训人员。选择培训对象是培训操作的首要环节，属于源头。相当长时期，受训人员多为领导临时安排，规划性差。送训要从发展的角度、从资金利用价值最大化方面考虑。谁对提高单位整体技术水平有利，就送谁去训。外训可控制，内训宜适当放开，充分盘活培训资源。
2、优选培训内容。现在，新知识、新技术、新理念太多，培训内容的选取庞杂而且不容易。许多东西看似都有用，而人们的精力和培训力却有限。这里要有正确的思路：①重实用技术，②重操作技术，③当前理论与前沿理论并重，④内容的针对性强，要贴近行业特点和企业实际。一切为生产、销售和提高职工技术、技能水平服务，内容紧扣实际需要。
3、优选师资、培训地点和施训单位。优选师资指内训，优选施训单位指外训。可以从大学、研究所、相关单位等外聘老师，也可以内部优聘老师，还可自培储备老师，诸如在职的技术带头人，离退休的技术专家，老总、副总等。总之，老师的选聘宜精，所授课内容确是其专长的。
4、优选培训方式。随着科技的进步，培训方式越来越多。传统的黑板、粉笔肯定是不行了。短期专题研修，外出考察，集体自学，现场教学，案例分析和过程研修等都是好的形式。要充分利用已有的资源，开展现代培训。现今相当多企业都建立了多媒体教室，发展了课件教学，加大了收看光盘、录象的比重，调动职工参学兴趣和极大地提高了培训力。#p#分页标题#e#
5、优选培训时机。培训时机也很讲究。什么时候进行何种培训，都应有科学规划，要考虑企业发展的进度，员工的认识水平，甚至季节的选择都很有意义。比如企业每年都有生长高峰期、调整期，可以见缝插针地安排培训。更换设备时，宜采取适时培训;换代升级时，宜超前培训;为提高全员素质，就应进行常规培训。春节和午收前后，是煤矿事故多发期，就适宜抓安全培训。七八月炎热，生产相对稳定，宜进行科技创新、过程研修活动等。
6、优选培训方案。上述诸方面实际就是培训方案的优选过程。这里要说的是各种方案优选后还不必盲目施行。再经过细致的调查研究，分析比较后才确定下来。培训是开展人的活动，是人的认识的提高过程，方案的优选是无止境的。
三、四个匹配
1、教员与学员匹配。教员与学员不匹配，要么是对牛弹琴，学员听不懂，不知所云，要么是废话连篇，学员不愿听。结合煤炭生产企业，应该是老总、副总讲给技术员听，工程师讲给工人听，才更有效。相反，安排教员不当，就显得别扭。
2、教学力与规模、频度与状况匹配。有什么样的教学能力就办多大规模的培训班，教学能力包括教员、设备、管理队伍、经费等。缺乏教员，就得外请或向外送训，缺乏设备就是纸上谈兵，管理跟不上或经费不足，硬性操作，只能是轰轰隆隆的肥皂泡。另外，频度与状况也要匹配。
3、内容与需求匹配。培训内容一定要适应培训需求，这一点最重要。如果文不对题，流于形式，就谈不上培训质量。要考虑前瞻技术，但主要还是实用技术，正用技术。否则，看似饱满的安排，实际都是些空洞的说教或理论，意义就不大。
4、理论教学与现场教学匹配。企业培训不同于高教、普教，要特别重视与现场相结合。比如煤炭生产企业，大多培训都可在现场完成，直观、有效，而现在我们在这方面努力和开发得很不够。
